Eignungsuntersuchung vs. Vorsorge

Der Unterschied im Überblick

Arbeitsmedizinische Vorsorge nach der ArbMedVV

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist eine individuelle Arbeitsschutzmaßnahme. Sie umfasst immer ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese und Arbeitsanamnese. Körperliche oder klinische Untersuchungen gehören nur dazu, wenn sie für die Aufklärung und Beratung erforderlich sind und der Beschäftigte sie nicht ablehnt.

Die ArbMedVV unterscheidet Pflichtvorsorge, Angebotsvorsorge und Wunschvorsorge. Bei der Pflichtvorsorge muss der Beschäftigte am Vorsorgetermin teilnehmen. Der Arbeitgeber darf die betreffende Tätigkeit andernfalls nicht ausüben lassen. Daraus folgt jedoch keine Pflicht, körperliche Untersuchungen oder Biomonitoring gegen den eigenen Willen zu dulden.

Der Arbeitgeber erhält eine Vorsorgebescheinigung. Darin steht, dass, wann und aus welchem Anlass die Vorsorge stattgefunden hat und wann eine weitere Vorsorge ärztlich angezeigt ist. Medizinische Befunde, Diagnosen und eine Aussage zur gesundheitlichen Eignung enthält die Bescheinigung nicht.

Ergeben sich Hinweise auf unzureichende Arbeitsschutzmaßnahmen, muss der Arzt dem Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen vorschlagen. Ein aus persönlichen medizinischen Gründen empfohlener Tätigkeitswechsel darf dem Arbeitgeber dagegen nur mit Einwilligung des Beschäftigten mitgeteilt werden.

Wann eine Eignungsuntersuchung zulässig ist

Eine Eignungsbeurteilung beantwortet die Frage, ob die körperlichen und psychischen Fähigkeiten eines Beschäftigten für ein bestimmtes Tätigkeitsprofil ausreichen. Eine medizinische Untersuchung darf nur Teil der Beurteilung sein, wenn die erforderliche Aussage nicht mit einem milderen, gleich geeigneten Mittel gewonnen werden kann.

Eignungsuntersuchungen sind nicht in der ArbMedVV geregelt. Sie benötigen eine eigenständige Grundlage. In Betracht kommen insbesondere:

• Spezielle Rechtsvorschriften, etwa die Fahrerlaubnis-Verordnung für Lkw- und Busfahrer sowie die Fahrgastbeförderung, das Strahlenschutzrecht für beruflich exponierte Personen der Kategorie A, das Seearbeitsgesetz oder die Druckluftverordnung
• Tarifverträge, zum Beispiel § 3 Abs. 4 TVöD, der bei begründeter Veranlassung eine ärztliche Untersuchung ermöglicht
• Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertragliche Regelungen, soweit sie verhältnismäßig und tätigkeitsbezogen sind

Unfallverhütungsvorschriften, die eine „körperliche Eignung“ verlangen, etwa für Kranführer oder Flurförderzeugführer, begründen für sich genommen keine Pflicht zur ärztlichen Untersuchung. Der Arbeitgeber muss die Eignung dann auf anderem geeignetem Weg feststellen.. Während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses können außerdem konkrete und begründete Zweifel an der Eignung einen Anlass bilden.

Solche Zweifel müssen sich auf tatsächliche Anhaltspunkte beziehen. Auch ein Wechsel auf eine Tätigkeit mit einem anderen Anforderungsprofil kann eine erneute Beurteilung rechtfertigen. Pauschale Reihenuntersuchungen allein wegen der Zugehörigkeit zu einer Berufsgruppe sind dagegen nicht zulässig.

Die Gefährdungsbeurteilung kann belegen, welche Gefahren und Anforderungen mit einer Tätigkeit verbunden sind. Sie stellt für sich allein jedoch keine Rechtsgrundlage für eine ärztliche Eignungsuntersuchung dar.

Jede Eignungsbeurteilung muss einem legitimen Zweck dienen sowie geeignet, erforderlich und angemessen sein. Der Untersuchungsumfang ist deshalb auf die gesundheitlichen Merkmale zu beschränken, die für die konkrete Tätigkeit tatsächlich relevant sind.

Betriebliche Umsetzung und Datenschutz

Vor der Beauftragung eines Arztes muss eindeutig feststehen, ob eine Vorsorge oder eine Eignungsbeurteilung durchgeführt werden soll. Eine unklare Einladung zu einer allgemeinen arbeitsmedizinischen Untersuchung genügt nicht.

Für die betriebliche Umsetzung sind insbesondere folgende Schritte erforderlich:

• Zweck bestimmen: Vorsorge und Eignungsbeurteilung dürfen nicht austauschbar verwendet werden.
• Anforderungen festlegen: Bei einer Eignungsbeurteilung ist ein konkretes tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil notwendig.
• Rechtsgrundlage prüfen: Der Arbeitgeber muss Zulässigkeit, Anlass und Verhältnismäßigkeit vor der Untersuchung klären.
• Untersuchungsumfang begrenzen: Erhoben werden dürfen nur Daten, die zur Beantwortung der konkreten Eignungsfrage erforderlich sind.
• Ergebniswege trennen: Vorsorgebescheinigung, Eignungsaussage und ärztliche Unterlagen sind entsprechend ihrem jeweiligen Zweck zu behandeln.

Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO und unterliegen einem besonderen Schutz. Befunde und Diagnosen verbleiben grundsätzlich beim Arzt. Ohne gesetzliche Übermittlungsbefugnis ist für die Weitergabe einer tätigkeitsbezogenen Eignungsaussage eine informierte und dokumentierte Einwilligung erforderlich. Eine Einwilligung ersetzt jedoch keine fehlende arbeitsrechtliche Grundlage für die Untersuchung.

Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2023 (C-34/21) ist umstritten, inwieweit sich Arbeitgeber auf § 26 BDSG als eigenständige Rechtsgrundlage stützen können. In der Praxis empfiehlt es sich, die Verarbeitung zusätzlich unmittelbar auf Art. 6 und Art. 9 DSGVO zu stützen.

Der Arzt für eine Eignungsbeurteilung muss die gesundheitlichen Anforderungen und die konkreten Arbeitsplatzverhältnisse kennen. Spezialvorschriften können eine bestimmte ärztliche Qualifikation verlangen. Soweit keine besondere Regelung besteht, empfiehlt sich regelmäßig die Beauftragung eines mit dem Arbeitsplatz vertrauten Betriebsarztes.

Die Kosten einer vom Arbeitgeber veranlassten Eignungsbeurteilung trägt der Arbeitgeber. Die Untersuchung findet grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Werden Eignungsuntersuchungen betrieblich einheitlich geregelt, etwa für bestimmte Tätigkeitsgruppen, kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen.  

Abgrenzung

Eine Einstellungsuntersuchung ist eine Eignungsbeurteilung vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses. Sie darf nur Gesundheitsdaten betreffen, die mit dem Anforderungsprofil der vorgesehenen Stelle zusammenhängen. Eine allgemeine Untersuchung des Gesundheitszustands ohne Tätigkeitsbezug ist nicht zulässig. Fragen oder Untersuchungen etwa zu einer Schwangerschaft oder zu einer Behinderung ohne konkreten Tätigkeitsbezug können zudem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.

Die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit beantwortet eine andere Frage. Sie betrifft die aktuelle Fähigkeit, die arbeitsvertragliche Tätigkeit während einer Erkrankung auszuüben. Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine Eignungsuntersuchung, sondern ein Verfahren zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes.

Typische Fehler und Missverständnisse

Pflichtvorsorge wird häufig mit einer verpflichtenden körperlichen Untersuchung verwechselt. Verpflichtend ist bei einem entsprechenden Vorsorgeanlass die Teilnahme am Vorsorgetermin. Medizinische Untersuchungen dürfen im Rahmen der Vorsorge nicht gegen den Willen des Beschäftigten durchgeführt werden.

Auch die Gefährdungsbeurteilung wird mitunter als ausreichende Erlaubnis für Eignungsuntersuchungen behandelt. Sie kann die Anforderungen und Gefahren einer Tätigkeit beschreiben, schafft allein aber keine Untersuchungsbefugnis.

Die frühere Bezeichnung G 25 wird teilweise weiterhin für Untersuchungen bei Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten verwendet. Die früheren DGUV Grundsätze wurden 2022 durch die DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen ersetzt. Weder die frühere G 25 noch die aktuelle Empfehlung ist für sich genommen eine Rechtsgrundlage für eine Eignungsuntersuchung.

Arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsbeurteilungen dürfen zudem nicht allein deshalb gleichgesetzt werden, weil bei beiden dieselben medizinischen Verfahren eingesetzt werden können. Entscheidend sind Untersuchungszweck, Rechtsgrundlage, Ergebnis und zulässige Datenübermittlung.

Besonders häufig wird die Vorsorge bei Tätigkeiten mit Atemschutzgeräten, früher G 26, als Eignungsuntersuchung verstanden. Nach der ArbMedVV handelt es sich jedoch je nach Gerätegruppe um Pflicht- oder Angebotsvorsorge. Die Vorsorgebescheinigung enthält daher keine Aussage zur Eignung. Soll die gesundheitliche Eignung für das Tragen von Atemschutz festgestellt werden, ist eine gesonderte Eignungsbeurteilung mit eigener Grundlage erforderlich. Eine solche Grundlage kann sich beispielsweise bei Feuerwehren aus den einschlägigen Dienstvorschriften ergeben.